Er du blevet spurgt af din chef, om du vil indgå en kontrakt på funktionsløn eller vil du vide, hvad begrebet dækker over, så kan du her få information og vejledning om, hvad du skal være opmærksom på.

Inden for TL’s områder er der mulighed for funktionsløn under overenskomsterne for:

  • DI
  • DI0 2
  • Arbejdsgiverne – Håndværk & Industri
  • Dansk Erhverv Arbejdsgiver

Er du ansat på andre end de fire nævnte overenskomster eller udenfor det overenskomstdækkede område på individuelle vilkår, kan du bruge siden her til inspiration for krav til din løn.

Bliver du af din arbejdsgiver spurgt, om du vil indgå en aftale om funktionsløn, skal du altid tage kontakt til din tillidsrepræsentant og din TL-afdeling.

  • Hvad er funktionsløn?

    Funktionsløn dækker over et job, hvor den individuelt aftalte løn også dækker overarbejde. Det vil sige, at der i princippet ikke er nogen højeste arbejdstid og ingen ret til afspadsering eller udbetaling af overarbejde.

    Udgangspunktet i overenskomsterne er dog stadig en 37-timers arbejdsuge.

    Det er vigtigt, at du får arbejdsgiveren til at give en helt præcis beskrivelse af, hvad en aftale om ansættelse på funktionsløn vil komme til at indeholde for dig.

  • Hvem kan indgå en aftale om funktionsløn?

    Overenskomsterne mellem TL og DI, DIO 2 og Dansk Erhverv Arbejdsgiver
    Medarbejdere omfattet af følgende overenskomster, dog undtagen elever under 25 år, har mulighed for at indgå aftale om funktionsløn:

    • Industriens Funktionæroverenskomst
    • Overenskomsten mellem TL og DIO 2
    • Overenskomsten mellem TL og Dansk Erhverv Arbejdsgiver


    For elever under 25 år kan indgås aftale om, at lønnen også indeholder betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, som omfatter konkret opstået overarbejde af mere tilfældig karakter og begrænset varighed. Der er således tale om uforudsete ting, der gør, at du bliver nødt til at arbejde længere i et kort tidsrum.

    Overenskomsten mellem TL og Arbejdsgiverne - Håndværk og Industri
    Medarbejdere omfattet af overenskomsten mellem TL og Arbejdsgiverne - Håndværk & Industri har tidligst mulighed for at indgå aftale om funktionsløn efter 6 mdr. ansættelse.

    Det betyder, at der ikke ved nyansættelse kan stilles krav om, at ansættelsen sker på funktionsløn.

    Du har desuden ret til at medbringe en bisidder til forhandlingen.

    Funktionsløn under andre overenskomster
    Hvis du er ansat under følgende overenskomster, kan der ikke individuelt indgås aftaler om funktionsløn:

    • Overenskomsten mellem TL og Dansk Byggeri*)
    • Overenskomsten mellem TL og Tekniq*)
    • Overenskomsten mellem TL og Dansk Mode og Textil
    • Overenskomsten mellem TL og Kooperationen

     *) På denne overenskomst er der mulighed for, at der kan indgås en aftale mellem TR og virksomhed om, at der kan ske ansættelse med funktionsløn.

  • Hvordan sker lønfastsættelsen ved funktionsløn?

    Vær opmærksom på, at der ved lønfastsættelsen kan indgås aftale om funktionsløn. Funktionsløn er således en mulighed, men man kan stadig sagtens være ansat med fast ugentligt timetal.

    Der er altid tale om en individuel aftale om funktionsløn, hvor du som medarbejder aftaler med virksomheden, hvilke vilkår der skal gælde for netop din ansættelse på funktionsløn.

    Ved lønfastsættelsen skal principperne for lønfastsættelse i overenskomsten anvendes. Lønnen skal således afspejle indsats, kvalifikationer, uddannelse, dygtighed samt stillingens indhold og ansvar.

    Funktionsløn vil i reglen indebære, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde, men det er ikke udelukket at få overarbejdsbetaling, når du har en aftale om funktionsløn. Du skal bare være enig med din arbejdsgiver om, hvornår der betales for overtid. For eksempel kan en aftale dække det daglige arbejde, hvor du selv tilrettelægger arbejdet, mens overarbejde som følge af en særskilt ordre eller lignende honoreres efter overenskomstens bestemmelser om overarbejde (beordret overarbejde)

    Aftalen om funktionsløn skal derfor udformes, så der samtidig laves en ny aftale om løn.

  • Hvad skal jeg vide, før jeg indgår aftale om funktionsløn?

    Tag altid kontakt til din tillidsrepræsentant og din TL-afdeling, hvis du af din arbejdsgiver bliver stillet overfor ønsket om at indgå en aftale om funktionsløn.

    Få derefter lavet en liste over, hvilke funktioner og arbejdsopgaver du har. Din nuværende løn er fastsat ud fra dine kvalifikationer, dine arbejdsopgaver og en 37 timers fast arbejdsuge. Ved ændringer af dine funktioner og arbejdsopgaver i fremtiden lægges denne liste over funktioner og arbejdsopgaver til grund for de kommende lønreguleringer. Derfor er det vigtigt at få udarbejdet en detaljeret stillingsbeskrivelse / funktionsbeskrivelse.

    Din arbejdsuge vil som udgangspunkt altid være 37 timer. Funktionsløn er primært tænkt som en mulighed for at tilrettelægge arbejdet fleksibelt – ikke som fast udvidelse af arbejdstiden. Det må ikke fremgå af aftalen, at der skal arbejdes et bestemt antal timer over 37 timer.

    Kan skabe fleksibilitet
    En aftale om funktionsløn kan både have til formål at skabe fleksibilitet i dagligdagen, men formålet kan også være at dække perioder med mange timer (spidsbelastninger). Det kan derfor være meningsfuldt at aftale særlig honorering for overarbejde i perioder med spidsbelastning. Der kan også aftales afspadsering, så du mindsker belastningen og holder 37 timer pr. uge.

    Når du arbejder mere end 37 timer pr. uge, er det vigtigt, at du holder dig indenfor den forventede fleksibilitet. Her er det også vigtigt at der er fastlagt en procedure for, hvordan overarbejdet bliver beordret.

    Det er vigtigt, at arbejdstiden registreres på en måde, som arbejdsgiveren accepterer. Det vil betyde, at den reelle arbejdstid altid kan dokumenteres. Det er bl.a. vigtigt ved genforhandling af aftalen.

    Er det lønnen værd?
    Vær opmærksom på, at en times arbejde ekstra om ugen svarer til ca. 2,7 % stigning i din løn. Da alternativet til disse funktionslønstimer ofte ville være betaling af timeløn plus 50 % eller plus 100 %, bør prisen for en funktionslønstime være højere end 2,7 %.

    Overvej om du selv synes, at det giver nok at overgå til funktionsløn, eller om du reelt vil få en lavere timeløn, når du ikke længere kan få betaling for overarbejde. Det kan hjælpe dig til at sige ”ja” eller ”nej” til aftalen – eller til at forhandle videre for at få bedre vilkår.

    Funktionsløn er ikke umiddelbart foreneligt med en deltidsansættelse.

    En aftale om bonusordning kan være en mulighed for at få del i gevinsten ved indførelse af funktionsløn. Det kan være et alternativ til en del af lønstigningen, men vær opmærksom på, at der er tale om en ”lottokupon”.

    Ret til genforhandling af aftalen efter en indkøringsperiode og ved ændring af stillingsindhold, antal opgaver og antal arbejdstimer bør være en del aftalen.

    Indførelse af funktionsløn på en virksomhed kan være anledning til at få etableret en trivselspolitik, hvor den enkelte medarbejder har ret og pligt til at melde fra ved f.eks. stor arbejdsbyrde.

    Tal med din tillidsrepræsentant og din TL-afdeling, inden du indgår en aftale om funktionsløn. De kan både hjælpe dig med at forstå aftalen og med at formulere særlige krav til din aftale.

     

  • Hvilke generelle begrænsninger er der med hensyn til arbejdstid?

    Der findes tre lovfastsatte regler om arbejdstid:

    • 11-timers reglen – reglen om hviletid
    • Reglen om ugentligt fridøgn
    • 48-timers reglen

    11-timers reglen
    Ifølge 11-timers reglen skal du have en hvileperiode på mindst 11 timer inden for hver periode på 24 timer. Det er hviletiden mellem to arbejdsdage. En 24-timers periode regnes fra arbejdstidens begyndelse, og de 11 timers hviletid regnes tilbage herfra. Hviletiden kan efter aftale mellem organisationerne nedsættes til 8 timer. Du kan altså ikke selv lave en aftale.

    Et ugentligt fridøgn
    Ifølge reglen om ugentligt fridøgn skal du inden for hver periode på syv døgn have et fridøgn. Fridøgn skal ligge i forlængelse af en hvileperiode, så der er min. 35 timers frihed, og fridøgn skal så vidt muligt ligge på søndage. Perioden for fridøgn kan under særlige omstændigheder, og efter aftale mellem organisationerne, udvides til 12 døgn. Du kan heller ikke her selv lave en aftale.

    Vær opmærksom på, at rejsetid mellem det daglige arbejdssted og et andet arbejdssted ikke regnes for hviletid eller fridøgn i det omfang rejsetiden overstiger almindelig daglig arbejdstid. Ved hjemkomst fra rejse skal du have 11 timer hviletid, medmindre du har haft 11 timers hviletid inden for de sidste 24 timer. Hviletid og fridøgn kan holdes på en rejse, men de kan ikke forsvinde, fordi du har været på rejse.

    48-timers reglen
    Ifølge 48-timers reglen må arbejdstiden over en fire måneders periode højst udgøre 48 timer pr. uge. Overarbejde er inkluderet i de 48 timer. Ved natarbejde må den daglige arbejdstid over en fire måneders periode i gennemsnit ikke overstige otte timer. I øvrigt skal natarbejdere tilbydes helbredskontrol. Hviletid og frihed har stor betydning for helbredet.

     

  • Hvem har ansvaret for, at reglerne for arbejdstid overholdes?

    Det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for, at reglerne for arbejdstid overholdes.….

    …..men jo mere arbejdstilrettelæggelsen bliver ens eget ansvar f.eks. i forbindelse med funktionsløn, jo større fokus skal den enkelte have på, at reglerne overholdes. Din arbejdsgiver har f.eks ikke mulighed for at kontrollere, hvornår du sidder og arbejder derhjemme om aftenen. Husk derfor, at arbejde er godt, men for meget arbejde kan være rigtig skidt.

  • Hvilke interesser har arbejdsgiverne i funktionsløn?
    • Større fleksibilitet
    • Fast beregnelig lønudgift
    • Mindre administration

    Dertil kommer, at arbejdsgiverne ofte har den (fejlagtige) opfattelse, at der i princippet intet loft er over antal arbejdstimer, som medarbejderne skal levere.

  • Hvilke interesser har lønmodtagerne i funktionsløn?
    • Fast månedlig løncheck
    • Fleksibilitet
    • Oplevelse af ansvar og mulighed for selv at disponere opgaver og arbejdstid
  • Hvilke risici er der ved funktionsløn?
    • Forøgelse af arbejdstiden, fordi den nødvendige tid til løsning af opgaverne hænger uløseligt sammen med arbejdstid.
    • Manglende incitament for ledelsen til at begrænse antallet af arbejdsopgaver.
    • Manglende hjælp til at prioritere opgaver.
    • Usikkerhed om antal arbejdstimer
    • Manglende sammenhæng mellem opgavemængde, løn og reel arbejdstid - og det er særligt svært at gennemskue for yngre og/eller nyansatte.
    • Lavere reel timeløn, hvis den aftalte lønstigning bliver mindre end 2,7 % pr. ekstra arbejdstime (normaltime uden indregning af betaling for overarbejde).
    • Problemer med det psykiske arbejdsmiljø, herunder for høj arbejdsbelastning, stress og udbrændthed - og deraf følgende sygdomsforløb / lavere produktivitet.
  • Hvor kan jeg læse mere?

    www.retsinfo.dk - Lovgivning

    www.arbejdstilsynet.dk - Vejledninger om bl.a. hviletid, fridøgn og APV.

    www.arbejdsmiljoviden.dk - Arbejdsmiljø.

    www.tl.dk - Overenskomster - og meget andet faglig viden.