Hvor LGBT+-venlig er din arbejdsplads?

Det foregår ofte helt ubevidst. Bøssevitsen, der bliver fyret af i kantinen, eller situationen, hvor den lesbiske kollega bliver antaget for at være heteroseksuel og spurgt om, hvad hun har lavet med sin mand i weekenden.

”Når LGBT+’ere (homo- og biseksuelle, transkønnede, m.fl., red.) oplever forskelsbehandling, sker det ofte i form af grovkornet humor og situationer, hvor du f.eks. som lesbisk må korrigere og sige, at du har en kone og ikke en mand,” forklarer Jannick Friis Christensen, ph.d.-stipendiat på CBS, hvor han forsker i ligestilling, mangfoldighed og inklusion.

Selvom omgangstonen over for LGBT+-kollegaen sjældent er direkte hadsk, kan den alligevel påvirke trivslen, siger han.

”Det kan betyde, at personen bruger en masse energi på at overveje, om det er trygt at være åben om seksualitet og kønsidentitet i stedet for at bruge energien på at skabe resultater.”

Et arbejdsliv i skabet

Netop åbenhed om seksualitet og kønsidentitet var i 2016 omdrejningspunkt for en måling foretaget af Epinion for LO, FTF og Akademikerne. Her svarede 40 procent af de 500 respondenter med LGBT-baggrund, at de kun i lav grad, eller slet ikke, var ude af skabet.

Samtidig viser en ny undersøgelse blandt PROSA’s medlemmer, som blandt andre Jannick Friis Christensen står bag, at timingen for udspringet også har betydning.

”Deltagerne svarer, at jo senere du springer ud, jo sværere bliver det. Det kan skabe en følelse af, at du ikke er ærlig over for sine kolleger,” siger han.

Nogle forskere bruger begrebet ”minoritetsstress” til at beskrive den ekstra følelsesmæssige byrde, som minoritetsgrupper kan kæmpe med.

”Det er de spændinger, der kan opstå på baggrund af f.eks. seksualitet, når den clasher med en dominerende kultur på arbejdspladsen, der jo ofte er præget af en norm om at være heteroseksuel,” siger Jannick Friis Christensen og uddyber:

”Den dominerende kultur er typisk afgørende for f.eks. humoren på arbejdspladsen og skaber en forventning om, at alle andre også er heteroseksuelle. Det kan gøre udspringet svært for LGBT+’eren.”

Fælles om en løsning

Der findes ingen standardløsninger, når der skal skabes forandringer på arbejdspladsen. Men uanset hvad kræver det, at mange hoveder arbejder sammen, mener Jannick Friis Christensen.

”Som virksomhed kan det for eksempel være en god idé at sætte tid af til at reflektere over, hvordan man opnår ligebehandling af LGBT+-medarbejderne ved se på, hvordan man gør i dag – og om det er godt nok,” siger han og fortsætter:

”Som fagbevægelse kunne man f.eks. være synlig over for LGBT+-medlemmerne med sprogligt inkluderende overenskomster, f.eks. i forhold til afsnittet om barsel, så du taler ”medmor” og ”medfar”, og ikke kun ”mor” og ”far”, så du signalerer, at medlemmerne har forskellige behov.”