Tag hånd om din LGBT+-kollega
Der er nok ikke mange heteroseksuelle, der tænker over, hvor nemt det er at nævne sin partners køn, når du f.eks. taler om, hvad du har lavet i ferien. Men lige så nemt er det ikke altid for LGBT+-personer, dvs. lesbiske, bøsser, biseksuelle, transkønnede og andre minoriteter ift. køn og seksualitet.
”På mange arbejdspladser anses det stadig som mest ”normalt” at være heteroseksuel, hvilket bl.a. kommer til udtryk ved, at du forventer, at den nye kollega har en partner af et andet køn end sit eget,” siger Kristine Esrom Raunkjær, som er projektmedarbejder hos FIU-Ligestilling – Fagbevægelsens Interne Uddannelser – Ligestilling.
”Hvis du ikke gør noget aktivt for at skabe et inkluderende fællesskab på arbejdspladsen, kan det skabe en omgangstone, som er ekskluderende over for LGBT+-personer og dermed påvirke deres trivsel,” siger hun.
Et sprog uden køn
Den ekskluderende kultur er sjældent udtryk for ond vilje, mener Kristine Esrom Raunkjær. Tværtimod skyldes det ofte manglende fokus på, hvordan f.eks. bøssevittigheder kan påvirke arbejdslivet for LGBT+-kollegaen.
”Men det kan også være ved en jobsamtale, hvor LGBT+-personen, som f.eks. er en mand, bliver spurgt ind til, hvad konen laver. Det sætter ham i en situation, hvor han kommer på overarbejde, fordi han skal overveje, om det er trygt at springe ud,” siger Kristine Esrom Raunkjær.
Hun peger på, at man som tillidsvalgt i et ansættelsesudvalg kan bidrage til et mere kønsneutralt sprog. F.eks. ved at opfordre til at spørge ind til kandidatens ”partner” frem for ”mand” eller ”kone.”
Tillidsvalgte som rollemodeller
Det er ledelsens ansvar at sikre et godt arbejdsmiljø for alle, fastslår Kristine Esrom Raunkjær. Men hun ser helst, at det sker i samspil med medarbejderne, f.eks. de tillidsvalgte. For de kan gøre en stor forskel.
”Dels fordi de kan påvirke måden, forandringen sker på, og dels fordi de har større føling med, hvordan kollegerne er sammen i det daglige,” siger hun og uddyber:
”Det gør, at de bedre kan indlede en dialog, hvis tonen f.eks. ofte er hård over for transkønnede, eller på andre måder ikke lever op til normerne for køn, og i det hele taget kan de agere rollemodeller med blik for inklusion af alle minoriteter.”
Hvorfor fokuserer TL på LGBT+-området?
”Teknisk Landsforbund har frem mod 2020 forpligtet sig på at arbejde med ligestilling på arbejdsmarkedet. Vi tror på, at en bred sammensætning af medarbejdere bidrager positivt til fagligheden og det sociale liv på en arbejdsplads. Med dette tema håber vi samtidig at løbe en forandring i gang, der rækker videre end den ene dag om året, hvor vi fejrer mangfoldigheden i forbindelse med Copenhagen Pride,” siger Lone Engberg Thomsen, formand for TL.
Hvad er målet?
”Undersøgelser viser desværre, at LGBT+-medarbejdere ikke altid trives på arbejdspladsen, hvis ikke de kan være åbne om deres seksualitet eller kønsidentitet. Men med viden og kurser kan man skabe større forståelse omkring LGBT+-medarbejdernes vilkår. Det øger arbejdsglæden for den enkelte, men også for alle andre,” siger Lone Engberg Thomsen.
Hvad kan du gøre som tillidsvalgt?
Som tillidsvalgt kan du bestille FIU-ligestillingskonsulenter til et gratis fyraftensmøde. Kontakt din lokale TL-afdeling, hvis du er interesseret.
