Tek0218_1305x675px7.jpg

Kan arbejds­giveren kravle ind i dit hoved?

Jobsamtale Personlighedstest er et populært værktøj, når arbejdsgivere skal hyre nye medarbejdere. Men testen er problematisk, mener en forsker.

Hvad kendetegner dig som person? Det spørgsmål vil din kommende chef have svar på, inden hun tilbyder dig et job.

I hvert fald tyder det på, at din personlighed er mindst lige så væsentlig som dine kompetencer, når du bliver vurderet som ny medarbejder, siger en forsker.

”Personlighedstesten er skabt til at afdække bestemte træk hos kandidaten, så en arbejdsgiver kan danne sig et indtryk af, om man vil passe ind i jobbet og i virksomheden generelt,” siger Lars Lundmann, som er cand.psych., ph.d. og direktør i konsulenthuset LUNDMANN.

Han har i sin ph.d.-afhandling overværet flere rekrutteringer i både offentlige og private virksomheder. Han vurderer, at personlighedstest er i høj kurs blandt virksomhederne, når de skal ansætte. For eksempel i specialist- og lederstillinger i det private erhvervsliv.

”Præmissen for testen er, at der findes nogle typer af personligheder, som er bedre medarbejdere end andre. Hvis et testresultat for eksempel viser, at en ansøger er samvittighedsfuld, så tolker man det, som om ansøgeren er meget pligtopfyldende, og det vil de fleste arbejdsgivere jo gerne have,” forklarer Lars Lundmann.

Testen kan være problematisk

Testen er en omfattende størrelse. Den består nemlig typisk af 200-300 spørgsmål, der skal besvares spontant, og det tager som regel 30-45 minutter.

Helt konkret er spørgsmålene ofte udformet som udsagn. For eksempel: ”Når du fortæller om en person, lader du så din egen personlige holdning skinne igennem?”

Lars Lundmann

  • Cand.psych., ph.d. og direktør i ­konsulenthuset LUNDMANN.
  • Ph.d.-afhandling: ’Grundlæggende antagelser ved personvurderinger – en undersøgelse af jobsamtaler og personlighedstests’, Københavns Universitet, Institut for Psykologi, 2015.

Så mange bruger personlighedstest

  • 57 procent af arbejdsgiverne i det private erhvervsliv og 40 procent af arbejdsgiverne i det offentlige har brugt personlighedstests i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere, viser en analyse fra 2013-14 foretaget af Konsulenthuset Ballisager.

Hertil får man så en række svarmuligheder, som kan være: ”Er du ’helt enig’, ’enig’, ’ved ikke’, ’uenig’, ’helt uenig’,” forklarer Lars Lundmann.

”Hvis testpersonen for eksempel svarer ’helt enig’ eller ’helt uenig’ mange gange i løbet af testen, kan det blive opfattet som ”ekstremt” af dem, der skal tolke testresultatet,” siger han og fortsætter:

”Det kan gøre en arbejdsgiver nervøs, hvis testen eksempelvis viser, at man er neurotisk anlagt og dermed kan blive kilde til en masse konflikter.”

Tests bygger ofte på en præmis om, at vi som mennesker altid tænker og handler på samme måde uanset kontekst og situation. Men det gør de færreste jo

Men ifølge Lars Lundmann er personlighedstesten problematisk. Forskeren mener nemlig blandt andet, at grundlaget for testen er forkert.

”Tests bygger ofte på en præmis om, at vi som mennesker altid tænker og handler på samme måde uanset kontekst og situation. Men det gør de færreste jo,” siger han og uddyber:

”For selvom man vil beskrive sig selv som eksempelvis struktureret, så har man jo også dage, hvor man ikke følger en plan til punkt og prikke, men det vil ikke fremgå af testen.”

Mulighed for at hacke testen

Alligevel er testen svær at slippe uden om, når først en arbejdsgiver har besluttet sig for, at den skal bruges ved ansættelsen. Derfor bør man som ansøger gå helt anderledes til værks, mener Lars Lundmann.

”Lad os sige, at salg er en vigtig del af jobbet. Det vil man jo ofte vide på forhånd. Når man ved det, så kan man meget bedre svare på en måde, som arbejdsgiveren finder tilfredsstillende,” siger han.

Resultatet af testen vil typisk blive fulgt op af en samtale. En såkaldt validitetssamtale. Den bruger arbejdsgiveren til at trykprøve ansøgerens svar. Arbejdsgiveren undersøger altså, om du som person nu også er så udadvendt, som testen viser.

”Hvis man har svaret ud fra arbejdsgiverens ønsker, kan man meget bedre forberede nogle eksempler hjemmefra på ens udadvendthed, så det giver mening i forhold til det pågældende job,” siger Lars Lundmann, mens han understreger:

”Det er ikke en opfordring til at lyve. Men det er en af de måder, man kan komme helskindet igennem en test. En test, som alligevel ikke nødvendigvis giver et retvisende billede af dig som medarbejder i det konkrete job.”