Senkarriere: Gid I ville blive lidt ­længere

Hvis bare en tredjedel af seniorerne mellem 65-74 år arbejder 25 timer om ugen i to år vil det give ca. 15.000 fuldtidshænder til arbejdsstyrken, viser nye beregninger fra pensionsselskabet PFA.

Men hvad skal der til for, at de erfarne medarbejdere ­bliver lidt længere på arbejdsmarkedet? Fleksibilitet og et godt arbejdsmiljø, fortæller to TL-medlemmer i dette tema, hvor en konsulent og en HR-direktør peger på vigtigheden i, at alle aldre er repræsenteret på arbejdspladserne.

I de kommende år er der god grund til at lytte til dem, der har været på arbejdsmarkedet allerlængst. De store årgange er på vej på pension og efterlader et kæmpe hul. Om 10 år vil vi mangle 130.000 kolleger, vurderer Dansk Erhverv. Og bare i år forventer 45.000 seniorer i alderen 60-74 år at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet.

I en ny undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø svarer hver tredje +50-årige, at fleksibilitet, hjemmearbejde og flere seniordage kan få dem til at arbejde længere, end de havde regnet med.

Ud af denne gruppe er 21% interesserede i at forlænge arbejdslivet. Det svarer til 5.000 fuldtidsstillinger i 2024, viser beregninger fra projektet Seniorklar hos Institut for Lykkeforskning. Det har fået nogle virksomheder til at lave en senior- eller senkarrierepolitik for at udnytte det store potentiale.

Cirka 200 medlemmer af Teknisk Landsforbund er stadig erhvervsaktive, selv om de har passeret den nuværende folkepensionsalder på 67 år. Den ældst arbejdende TL’er er 76 år.

“Vi har brug for de erfarne medarbejdere”

Rambøll har indført en senkarrierepolitik, som skal få ældre medarbejdere til at blive længere. Teknikeren har spurgt HR-direktør i Rambøll Lena Kjær, hvad det går ud på.

Hvorfor er senkarriere godt at have fokus på?

“Vi har brug for, at vores erfarne ­medarbejdere bidrager sammen med de unge. De ældre er kulturbærere, har gode relationer til kunderne og en teknologiforståelse, som kan supplere de unge ingeniørers viden, som så igen har andet at byde på. De kan være med til at skabe en robusthed. Derfor vil vi gøre meget for, at de bliver hos os, for vi kommer til at mangle dem, når de stopper.”

Hvorfor er det vigtigt, at medarbejderne deler deres planer?

“Vi har haft eksempler på, at medarbejdere meddeler, at de går på pension om seks måneder. Vi sidder tilbage og ærgrer os over, at vi ikke vidste det. Det kan være meget unikke kompetencer, der går ud ad døren. Der skal gøres en ekstra indsats fra lederen om at skabe et inkluderende og trygt miljø, hvor vi kan tale om senkarriere, uden nogen føler, at de bliver kørt ud på sidelinjen.”

Har medarbejderne fleksibilitet, og er den selvbetalt?

“Vores medarbejdere kan selv planlægge deres arbejdsdag og kan få behov for endnu mere fleksibilitet i forhold til børnebørn, eller når egne forældre skal have hjælp. Man kan købe sig til mere ferie og betale selv.”

Hvorfor giver I ikke medarbejderne seniorfridage?

“Vi tror ikke, at f.eks. tre eller fem fridage gør, at de ældste har lyst til at blive. Vi tror på, at der er andre ting, der vægter højere, bl.a. hvordan man bliver mødt af sin ledelse, om man bliver inkluderet, har spændende arbejdsopgaver og gode kolleger.”

Har de mulighed for mindre arbejdspres?

“Jobbet bliver ikke et skånejob, fordi man bliver ældre, og vi oplever, at mange af vores seniorer stadig er ­motiveret af udfordrende opgaver. Andre kommer selv og siger, at de vil træde et skridt tilbage og træde ud af f.eks. kundekontakt eller tunge projekt­ledelsesroller.”