Værd at vide om funktionsløn

Funktionsløn dækker over et job, hvor det kan være aftalt, at den individuelt aftalte løn også dækker betaling for overarbejde. Det kan betyde, at der ikke ydes overarbejdsbetaling.

Ifølge overenskomsterne er der stadig en 37-timers arbejdsuge.

Det er vigtigt, at arbejdsgiveren skriftligt giver en helt præcis beskrivelse af, hvad en aftale om ansættelse på funktionsløn vil komme til at indeholde for dig.

• Industriens Funktionæroverenskomst mellem CO-industri og DIO 1
• Overenskomsten mellem TL og DIO 2 Teknikere
• Overenskomsten mellem TL og Tekniq Arbejdsgiverne *
• Overenskomsten mellem TL og Dansk Erhverv Arbejdsgiver
• Dansk Byggeri
• Dansk Mode & Textil

Vær opmærksom på, at der ved lønfastsættelsen kan indgås aftale om funktionsløn. Funktionsløn er således en mulighed.

Der er altid tale om en individuel aftale om funktionsløn, hvor du som medarbejder aftaler med virksomheden, hvilke vilkår der skal gælde for netop din ansættelse på funktionsløn.

Ved lønfastsættelsen skal principperne for lønfastsættelse i overenskomsten anvendes. Lønnen skal således afspejle indsats, kvalifikationer, uddannelse, dygtighed samt stillingens indhold og ansvar.

Funktionsløn vil i reglen indebære, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde, men det er ikke udelukket at få overarbejdsbetaling, når du har en aftale om funktionsløn.

Du skal derfor blive enig med din arbejdsgiver om, hvornår der betales for overtid.

For eksempel kan en aftale dække det daglige arbejde, hvor du selv tilrettelægger arbejdet, mens overarbejde som følge af en særskilt ordre eller lignende honoreres efter overenskomstens bestemmelser om overarbejde (beordret overarbejde).

Det betyder, at der samtidig med aftalen om funktionsløn skal indgås en ny aftale om løn.

Tag altid kontakt til din tillidsrepræsentant eller Teknisk Landsforbund, hvis du af din arbejdsgiver bliver stillet overfor ønsket om at indgå en aftale om funktionsløn.

Få derefter lavet en liste over, hvilke funktioner og arbejdsopgaver du har.

Din nuværende løn er fastsat ud fra dine kvalifikationer, dine arbejdsopgaver og en 37 timers fast arbejdsuge.

Ved ændringer af dine funktioner og arbejdsopgaver i fremtiden lægges denne liste over funktioner og arbejdsopgaver til grund for de kommende lønreguleringer. Derfor er det vigtigt at få udarbejdet en detaljeret stillingsbeskrivelse / funktionsbeskrivelse.

Din arbejdsuge vil stadig være 37 timer i gennemsnit. Funktionsløn er primært tænkt som en mulighed for at tilrettelægge arbejdet fleksibelt – ikke som fast udvidelse af arbejdstiden.

Det må ikke fremgå af aftalen, at der skal arbejdes et bestemt antal timer over 37 timer.

Kan skabe fleksibilitet

En aftale om funktionsløn kan både have til formål at skabe fleksibilitet i dagligdagen, men formålet kan også være at dække perioder med mange timer (spidsbelastninger). Det kan derfor være meningsfuldt at aftale særlig honorering for overarbejde i perioder med spidsbelastning.

Hvis du arbejder mere end 37 timer pr. uge, er det vigtigt, at der er fastlagt en procedure for, hvordan overarbejdet bliver beordret og timerne afspadseres, og hvornår betalingen for overarbejdet ligger indenfor funktionslønsaftalen.

Der bør således aftales faste regler for afspadsering, så du mindsker belastningen og holder 37 timer pr. uge.

Det er derfor vigtigt, at arbejdstiden registreres på en måde, som arbejdsgiveren accepterer. Det vil betyde, at den reelle arbejdstid altid kan dokumenteres. Det er bl.a. vigtigt for afspadsering, ved genforhandling af aftalen og ved den årlige lønforhandling.

Er det lønnen værd?

Vær opmærksom på, at en times overarbejde om ugen svarer til ca. 1,35 % ekstra i løn ved overarbejdstimer til plus 50 % og ca. 2,7 % ekstra i løn ved overarbejdstimer til plus 100 %.

Dertil kommer, at du også bør få ekstra i lønposen for at være fleksibel i forhold til fastlæggelse af din arbejdstid.

Overvej om du selv synes, at det giver nok at overgå til funktionsløn, eller om du reelt vil få en lavere betaling for dit overarbejde, når du ikke længere får betaling for overarbejde.

Det kan hjælpe dig til at beslutte, om du vil sige ”ja” eller ”nej” til aftalen – eller til at forhandle videre for at få bedre vilkår.
Funktionsløn er ikke umiddelbart foreneligt med en deltidsansættelse.

En aftale om bonusordning kan være en mulighed for at få del i gevinsten ved indførelse af funktionsløn. Det kan være et alternativ til en del af lønstigningen, men vær opmærksom på, at der er tale om en form for ”lottokupon”.

Ret til genforhandling af aftalen efter en indkøringsperiode og ved ændring af stillingsindhold, antal opgaver og ansvar bør være en del funktionslønaftalen.

Indførelse af funktionsløn på en virksomhed kan være anledning til at få etableret en trivselspolitik, hvor den enkelte medarbejder har ret og pligt til at melde fra ved f.eks. stor arbejdsbyrde.

Tal med din tillidsrepræsentant og Teknisk Landsforbund, inden du indgår en aftale om funktionsløn. De kan både hjælpe dig med at forstå aftalen og med at formulere særlige krav til din aftale.

• 11-timers reglen – reglen om hviletid
• Reglen om ugentligt fridøgn
• 48-timers reglen

Det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for, at reglerne for arbejdstid overholdes.….

…..men jo mere arbejdstilrettelæggelsen bliver ens eget ansvar f.eks. i forbindelse med funktionsløn, jo større fokus skal den enkelte have på, at reglerne overholdes. Din arbejdsgiver har f.eks ikke mulighed for at kontrollere, hvornår du sidder og arbejder derhjemme om aftenen. Husk derfor, at arbejde er godt, men for meget arbejde kan være rigtig skidt.

• Større fleksibilitet
• Fast beregnelig lønudgift
• Mindre administration

Dertil kommer, at nogle arbejdsgivere kan have den (fejlagtige) opfattelse, at der i princippet intet loft er over antal arbejdstimer, som medarbejderne kan levere.

• Fast månedlig løncheck
• Fleksibilitet
• Oplevelse af ansvar og mulighed for selv at disponere opgaver og arbejdstid

• Forøgelse af arbejdstiden, fordi tid til løsning af opgaver hænger uløseligt sammen med arbejdstid.
• Problemer med mulighed for afspadsering.
• Manglende incitament fra ledelsens side til at begrænse antallet af arbejdsopgaver.
• Manglende hjælp til at prioritere opgaver.
• Usikkerhed om placering af arbejdstimer
• Manglende sammenhæng mellem opgavemængde, løn og reel arbejdstid - og det er særligt svært at gennemskue for nyuddannede og nyansatte.
• Lavere betaling for overarbejde, hvis den aftalte lønstigning bliver mindre, end du ville have fået ved almindelig overtidsbetaling.
• Problemer med det psykiske arbejdsmiljø, herunder for høj arbejdsbelastning, stress og udbrændthed - og deraf følgende risiko for sygdomsforløb / lavere produktivitet.

www.retsinfo.dk - Lovgivning

www.arbejdstilsynet.dk - Vejledninger om bl.a. hviletid, fridøgn og APV.

www.arbejdsmiljoviden.dk - Arbejdsmiljø.

Læs mere om TL's overenskomster